Movilidad de ejecutivos: riesgos jurídicos antes de un traslado internacional

Los traslados internacionales de ejecutivos suelen tratarse, al principio, como una decisión de recursos humanos y logística: qué ciudad, qué vivienda, qué escuela para los hijos. Los riesgos jurídicos relevantes normalmente aparecen después, cuando ya es más costoso corregirlos.

Uno de los puntos más descuidados es la definición clara del vínculo laboral durante el traslado: ¿el ejecutivo sigue empleado por la entidad de origen en régimen de expatriación, pasa a ser contratado por la entidad de destino, o existe un modelo híbrido? Cada opción tiene consecuencias laborales y previsionales distintas, y la falta de una definición formal suele generar disputas relevantes en caso de desvinculación.

Interrumpir los aportes previsionales en el país de origen sin planificación puede generar vacíos relevantes en el historial contributivo del ejecutivo, con impacto en beneficios futuros. Algunos países cuentan con convenios de seguridad social que permiten mantener aportes o sumar períodos, pero eso depende de que exista un convenio vigente entre los países específicos involucrados.

Remuneraciones pagadas parcialmente en el país de origen y parcialmente en el de destino, beneficios como vivienda y escolaridad, y bonos vinculados a resultados calculados en jurisdicciones distintas pueden generar exposición en más de un sistema tributario a la vez. El tratamiento correcto depende de dónde se considere que la persona es residente fiscal, tema que por sí solo requiere un análisis propio.

Es necesario verificar que la autorización migratoria efectivamente cubra la actividad que el ejecutivo desempeñará, y no solo la permanencia en el territorio. Ejercer una actividad profesional bajo una visa que no la autoriza expone tanto a la persona como a la empresa a riesgos administrativos.

• Cláusulas de repatriación y qué sucede si el traslado finaliza antes del plazo previsto.
• Continuidad de beneficios como seguro médico y de vida durante el período en el exterior.
• Reglas de doble tributación aplicables a la remuneración y a los beneficios en especie.
• La situación de la familia del ejecutivo, cuando también se muda, incluyendo su propia residencia fiscal.
• Documentación que acredite, al finalizar el traslado, el correcto cierre de las obligaciones en el país de destino.

Corregir un traslado mal estructurado después del hecho suele costar bastante más que planificarlo correctamente de antemano.

1. 01Definir formalmente el vínculo laboral aplicable durante el período de traslado.
2. 02Verificar la existencia de un convenio de seguridad social entre los países involucrados y sus condiciones.
3. 03Evaluar el impacto del traslado en la residencia fiscal del ejecutivo y, si corresponde, de su familia.
4. 04Confirmar que la autorización migratoria cubre la actividad profesional efectivamente desempeñada.
5. 05Documentar por escrito las condiciones de retorno, los beneficios mantenidos y el plazo previsto del traslado.

Ninguno de estos puntos es estandarizable entre empresas o ejecutivos: el diseño correcto depende del cargo, del sector, de los países involucrados y de la estructura societaria del grupo económico en cada jurisdicción.